組織内のメンバーとチーム全体のパフォーマンスを高めることは、組織の活性化に欠かせません。しかし、組織活性化とパフォーマンス向上には、様々なスキルが必要です。現代のビジネスにおいて欠かせなマネジメントのスキルは、ずばりコーチング的マネジメントです。コーチング的マネジメントとは、メンバーの成長と組織の成長をリンクさせ、その成果とパフォーマンスを最大化するために、コーチングの手法を取り入れたマネジメントのアプローチです。日本では昭和の時代から、上司が部下に指示命令するマネジメントスタイルが主流でした。しかし、このやり方では組織としての成長が頭打ちになることは、もばや知られた事実と言えます。今求められているのは、メンバーひとりひとりのやりがいやエンゲージメントの延長上にある持続的な組織成長の手法です。この認識を前提として、メンバーのやりがいや可能性、主体性を引き出して組織パフォーマンスを上げる目標達成の手法として注目されているのがコーチングです。これから組織を成長させたい人、マネジメントに関わる人は、メンバーに一方的な指示命令するのではなく、本人の力を引き出してチーム全体のパフォーマンスをあげる力が求められています。この力こそが、コーチング的マネジメントの実践であり、これからのリーダーシップにも欠かせない要素です。では、そのコーチング型のマネジメントとはいったいどんなものなのか、本記事では、コーチング型マネジメントと従来型マネジメントの違いや特徴、コーチング的マネジメントの方法や学び方まで、プロコーチかつウェルビーイング経営アドバイザーが詳しく解説します。１ 従来型のマネジメントとは従来型の指導マネジメントとは、組織の中で上司から部下やメンバーに対する、管理や指示を中心としたマネジメントスタイルを指します。例えば、次のような関わり方です。昭和の時代から受け継がれてきた、古典的なやり方とも言えるでしょう。上からの指示命令を一方的にやらせる本人が自分で考える機会は少ない目標設定は上司が単独で決める決めた目標をとにかく達成させることが重要本人のキャリア（仕事内容や経験）は組織の都合で決めるエンゲージメントよりも成果を重視する幸福度や本人のウェルビーイングは自己責任と考える上司の仕事とは、部下の仕事の進捗管理が中心マイクロマネジメントしがち２ 従来型マネジメントになかったコーチングの視点従来型のマネジメントは、上司が部下の仕事を細かく管理し、本人の意思とは関係なく、目標を達成させることに主眼が置かれています。また、マネジメントの仕事内容は、目標設定と業務の進捗管理、そして、目標の達成度に応じた評価を付けることに尽きる、というスタイルも旧来型のマネジメントの特徴です。しかし、ビジネス環境とキャリア意識の大きな変化により、従来型のマネジメントスタイルは限界を迎えつつあります。従来型の指導マネジメントがうまくいかなくなった背景にある、さまざまな人と組織に関する背景事情としては、次のようなものが挙げられます。圧倒的な人材不足人材獲得にかかる費用の上昇終身雇用システムの終焉転職が一般化し、モチベーションが上がらなければ早々に離職する傾向例えば、2024年5月の帝国データバンクによる人材不足の動向調査によると、正社員の不足度合いは51%に上っています。人がいなければ事業を進めることはできません。これは、深刻な状況と言えるでしょう。こうした事実から、経営者としては次のような意識変革を迫られました。せっかく採用した人材を社内で最大限に成長させなければならない個人のエンゲージメントが組織の成長に直結するこれまでよりも多様な人材を活かす手腕が求められる社内で長期的に活躍してもらうためキャリア形成を会社が意識すべき本人の意思を重視したキャリア形成を上司が支援する力が必要社員の意思を尊重し、人材育成やキャリア開発を積極的に行っていかなければ、貴重な人材が離れていってしまいます。また、せっかく入社してくれたメンバーの力を活かすためには、実は、本人の幸福度が重要だという研究が知られるようになったことも、マネジメントに関する意識変革を促しました。経営科学の学術専門誌『マネジメント・サイエンス』の論文によると、メンバーの幸福（ウェルビーイング）は生産性を高めることが明らかになっています。また、その影響力は大きく、ウェルビーイング度が0～10の尺度で1段階高くなるごとに、メンバーの生産性は12％も向上することが示されています。こうしたデータが立証されるに伴い、従来型の指導マネジメントスタイルを変化させ、メンバーの意思を尊重し、可能性を引き出し、その幸福実感も高めていくことが経営戦略として重要だという認識が広まったのです。３ コーチング型のマネジメントとは 従来型の指導マネジメントスタイルに代わるものとして注目されているのが、コーチング的マネジメントです。コーチング的マネジメントとは、コーチングの原則と手法をチームや企業などの組織におけるマネジメントに適用するアプローチです。従来型の指導型マネジメントスタイルとは異なり、ひとりひとりのモチベーションや自主性、成長、さらには幸福度を重視します。また、組織に対するエンゲージメントにも留意し、それを育てるようなコミュニケーションもカギとなります。持続的にパフォーマンスを高めて最大化していくためには欠かせない手法です。４ コーチング型マネジメントの誤解なお、よくある誤解ですが、コーチング型のマネジメントとは、成果を度外視するということではありません。むしろ、マネジメントにコーチングを取り入れることによって、個人はもちろん、チームや組織全体の可能性や力を開発し、結果として成果を最大化させることを目指します。また、従業員自身の幸福・ウェルビーイングも大事にすることで、長期にわたってベストパフォーマンスを発揮してもらえるため、個人にとっても、組織にとっても、持続可能な成長が期待できるのです。コーチング型マネジメントでは、マネージャーは、コーチングの手法を使いながら、部下やチームメンバーと対話を通じて良い関係性を築きます。ここでは、メンバーの声をしっかり聴きながら、本人の意欲や成長の力を引き出すことがカギとなり、その結果として、本人の力が発揮されてパフォーマンスが最大化されるのです。その上で、適切な目標を設定し、それを実行していくサポートを進めていくことになります。このように、マネジメントにコーチングを活かす手法には、さまざまなメリットがあります。一方で、デメリットや、むしろ従来型の指導マネジメントが成果につながる場面もあるため、これらの違いや特徴についてご説明します。５ コーチング的マネジメントと従来型との特徴・違い コーチング的マネジメントでは、従来のマネジメントとは大きく異なるアプローチをとることになりますが、従来型マネジメントにも、メリットがないわけではありません。ここでは、従来型マネジメントとコーチング的マネジメントについて、それぞれのメリットやデメリットを挙げていきます。（１）従来型マネジメントのメリット仕事のやり方や組織の価値観について全体の意思統一を図ることができる伝える側は自分の過去の経験をもとに伝えればよい速く答えを出すべき場面でスピーディーな対応ができる（２）従来型マネジメントのデメリット指導される側が受け身になりやすい目標達成のためのプロセスや選択肢を考えようとしなくなる自主性や自発性を育むことは難しい新しい発想やイノベーションにつながりにくい個性が発揮されず、認知の多様性が低くなる失敗を過度に恐れる（３）従来型マネジメントが適した場面このようなメリット・デメリットを考慮すると、従来型マネジメントが適した場面としては、• 基本的な知識を部下に伝達したいとき• 社内のルールなど既に決まっていることを全員に周知するとき• 緊急性が高く、判断結果を広く届けるべきとき等が挙げられます。相手に考えてもらう時間を取らないため、素早い対応が求められるときや、全員に決まった行動をしてもらう場合には適しているでしょう。これに対して、コーチング型マネジメントでは、時間をかけてコミュニケーションをとり、対話や成長を促進していきます。（４）コーチング型マネジメントのメリット• 相手の自発性や問題解決能力を高められるコーチング的なマネジメントでは、マネージャーが決めた目標を提示するのでなく、一人ひとりの部下やチームメンバーとの対話を通して話を進めていきます。1オン１ミーティングなど、個別対応の時間をとることで、部下の個性を活かせるように関わるため、結果として、メンバーの自発性が伸びていきます。また、問題が発生した時でも、部下が自ら解決方法を考えることで、問題解決能力や課題達成能力が高まることも期待されます。• チームの多様性を活かせるコーチング的なマネジメントでは、ひとり一人の個性を大事にします。その結果、チームの中に多様性が表れてきます。多様性が求められる時代において有益なマネジメントスタイルと言えます。・本人のモチベーションが上がるコーチング型のマネジメントでは、部下やチームメンバーと共に目標を設定し、どのように計画・実行していくかについても、共に考えます。本人の努力を見つけたらしっかりと褒めて、具体的な承認も行います。この過程は、自分自身が目標や行動に関与しているという感覚を育て、モチベーションが上がります。また、自分で決めたという実感は、それをやり遂げようという責任感にもつながります。結果として、目標の達成度も上がり、組織全体のパフォーマンスや成果も伸びることが期待されます。・チームの一体感が上がるコーチング型マネジメントでは、マネージャーと部下だけでなく、メンバー間の会話、対話も大事にします。もちろん、マネージャーや管理職が部下の声を聴くことは、マネージャーの役割として大事ですが、それだけでは、チーム全体の力を上げることはできません。また、マネージャーの負担も大きくなるかもしれません。大事なことは、部下が悩みや課題を一人で抱え込まずに、率直に自分の状況や想いを共有できる関係性を作ることです。コーチング型マネジメントでは、マネージャーがチーム全体にはたらきかけ、積極的な対話を促すことが非常に重要です。これによって、チーム内の信頼関係が高まり、率直なコミュニケーションが展開します。これは、心理的安全性を高める試みとも言えます。心理的安全性を高め、いつでも相談できる対話型の関係を促す支援は現代のリーダーに重要な力の一つです。・部下とマネージャーが一緒に成長するコーチング型マネジメントでは、部下だけでなく上司が共に成長する過程を大切にします。そもそもコーチングとは、コーチとクライアントは対等な関係です。コーチのほうが上に立って何かを指導するわけではないのです。対等性があるということは、コーチもクライアントから学ぶことがあるということであり、それは、コーチング型マネジメントにも当てはまります。上司の謙虚な姿勢で、相手から学び、共に成長する点が、コーチング型マネジメントの優れた点であり、従来型指導マネジメントとのスタンスの違いとも言えるでしょう。（５）コーチング型マネジメントのデメリットコーチング型マネジメントにも完全とは言えません。デメリットは次のような点です。• 効果が出るのにある程度時間がかかるコーチング型マネジメントは、即効性があるものではありません。部下やメンバーと1オン1の機会を持つなどして、十分に話を聴く時間も必要です。また、人は、一朝一夕では変わらないため、コーチング型マネジメントを行っても、本人の自主性が育つには一定の時間がかかるでしょう。・相手に基礎的な知識や経験が足りないときには先に知識の伝達が必要基礎的なことを相手に教える場面では、コーチング型マネジメントは最適なアプローチとはいえません。業務上、必要な基礎的知識やスキルを教える場合には、本人の意見を聴くよりも、明確で具体的な指示をあたえて学習してもらうなどの、教育的な観点が適しているでしょう。• マネジメント側にコーチングの正確なスキルが必要コーチング型マネジメントを効果的に実践するには、マネージャー自身が適切なコーチングのスキルを持っておく必要があります。こうしたスキルや知識が不足した状態では、コーチング型マネジメントは実行できません。むやみに、1オン１ミーティングを行っても、部下に指示命令するばかりで、従来型マネジメントに陥っている場合も少なくありません。コーチング型マネジメントを実行するには、十分なスキルが必要となることを心得ておきましょう。（６）コーチング型マネジメントが適した場面コーチング型マネジメントは、メンバーを長期的に育成したい場面や、組織風土そのものを良くしたいという場面に適しています。人材の価値が高まるにつれて、部下やメンバーの潜在能力をどれだけ発揮させられるのか、人材育成が重要になっています。短期的な成果だけにとらわれず、長期目線で人材を育てたい、組織パフォーマンスを持続的に最大化したい、と思うならば、コーチング型マネジメントを取り入れると、必ず効果が表れるでしょう。６ コーチング型マネジメント実践のためのスキルコーチング型マネジメントを実践するためには、コーチングのスキルや力が必要とされます。特に大事なのは、傾聴力・質問力です。（１）マネジメントに必要な傾聴力とは傾聴とは、相手の話に対して注意深く耳を傾け、理解しようとするスキルです。これは単に相手の話を聴くだけではなく、その考えに至った背景や感情などに気持ちを向けることがポイントです。傾聴がしっかりできなければ、ついつい、相手に自分の意見や考え方を押し付けたり、既存の答えやアドバイスを渡そうとしてしまいがちです。しかし、それをやってしまうと、メンバーの自主性を育む、という本来のコーチングの目的が果たせません。コーチングとは、自分の知識や情報を相手に披露することではないのです。まずは、相手の言葉にしっかりと耳を傾け、考えを把握し、いったん受け止めることが、コーチング型マネジメントの第一歩です。なお、傾聴について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。質問の価値を高めるコーチングスキル傾聴とは？NG例もあわせて徹底解説（２）マネジメントに必要な質問力とはコーチング型マネジメントでは、質問を通じて部下やメンバーの考える力や自主性を育てていきます。人は、質問されるとその点について考えるという性質があります。この性質を使って、相手が自分で多角的に考えることができるように、質の高い視点で質問を行うのがポイントです。質問にはさまざまなバリエーションがありますが、いくら質問を重ねても有効に機能しなければ意味がありません。むしろ、質問攻めで相手に深いな思いをさせる可能性もあります。相手にとって有効な問いとは何か？を考え、自分の思った方向に導くことの良いように、配慮しながら質問を重ねましょう。質問には、聴き手のセンスやスキルがはっきりと表れます。コーチング型マネジメントを取り入れて、パフォーマンスを最大化するためには、上司がいかに質問力を高められるかがカギになると考えましょう。コーチングの質問について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください【コーチングの質問とは?】質問の具体例をまとめた保存版リスト | 避けるべき例も紹介７ コーチング的マネジメントを学ぶ方法 コーチング・マネジメントを実行にするにあたって、マネージャーが傾聴や質問などの十分なスキルを持っているかどうかは成功のカギの1つとも言える条件です。そのため、まずコーチング型マネジメントに使えるコーチングスキルを習得する必要があります。では、どのようにして習得すればいいのでしょうか。いくつかの方法をあげてみましょう。（１）書籍で学ぶ書籍は、手軽で自分一人で学ぶことができる良い素材です。最近はコーチングの広がりとともに、たくさんの書籍が書店にも並んでいます。初心者向けから、スキルアップ用の専門書まで、たくさんの種類がありますので、いくつか手に取って試し読みなどをしてみるといいでしょう。なお、コーチングを学ぶのにおすすめの具体的な本については、こちらの記事をご覧ください。【プロコーチが選ぶ】コーチングの学びにおすすめ本７冊と効果的な学び方とはー2025年版ー（２）職場で実践してみるある程度のコーチング経験がある場合は、部下やメンバーに対して、コーチングのスキルを活用するため、職場で実践してみましょう。自分のかかわり方一つで、相手の反応が変わる可能性は大いにあります。なお、実践した場合は、ぜひ、相手や他のメンバーからフィードバックをもらいましょう。コーチング型マネジメントでは、部下とマネージャーが一緒に成長していきます。一方的になることなく、フィードバックによって、共に変化する過程を自分でもしっかり認め、大事にしましょう。（３）コーチングのスクールで学ぶ本格的にマネジメント型コーチングを実践したい場合は、コーチングをしっかり習得できるプログラムに参加するのが良いでしょう。信頼できるコーチングのスクールで、ビジネスの観点も取り入れたプログラムであれば、コーチング型マネジメントに活かしやすくなります。また、ウェルビーイングや心理学に関する知識も得られれば、今後のマネジメントのキャリアにも大いに役立つはずです。忙しいマネジメント職の方は、オンラインのコーチングスクールで、ご自身のスケジュールやニーズに合ったコースを選んでいくといいでしょう。（４）資格を取るコーチングの分野では、いくつかの著名や資格や認定プログラムがあります。International Coach Federation (ICF)は、国際的なコーチング団体であり、現在もっとも信頼できる組織と言えるでしょう。ICFの認定プログラムを修了すれば、プロフェッショナルなコーチとしてのスキルはもちろん、国際資格への道も開けます。せっかく時間を使ってスクールで学ぶのであれば、資格も視野に入れておくと将来にも活かしやすくなります。ラッセルウェルビーイングコーチングカレッジは、ＩＣＦ認定のコーチングスキルを学ぶウェルビーイングのためのプログラムやコースを提供しています。ビジネスマネジメントの世界で重要な心理的安全性やシステム理論に加えて、心理的なアプローチまで広く学べるカリキュラムに特徴があります。もちろん、国際資格申請も可能です。詳しいカリキュラムや受講日程などは、ウェルビーイングコーチングプログラムのページをご覧ください。８ まとめーコーチング的マネジメントの重要性ー本記事では、従来型のマネジメントの特徴は、コーチング型マネジメントが求められるようになった背景、それぞれのメリットや適した場面、コーチングマネジメントの方法などについて紹介しました。従来型のマネジメントが限界を迎え、コーチング的マネジメントを取り入れる必要性が高まっています。本記事でご紹介したように、それぞれのスタイルのメリットを活かしつつ、コーチング的マネジメントの割合を増やしていくことで、組織パフォーマンスを長期目線で高めていけるでしょう。なお、コーチングスキルは、どんな組織でも活かせる一生もののスキルとも言われています。メンバーの力や強みを育て幸福度を上げ、組織を成長させるため、また、ご自身のマネジメント力を向上させて人生を豊かにするためにも、ぜひ質の良いコーチングを習得することをお勧めします。著者プロフィール中原阿里：ＩＣＦ国際コーチング連盟プロフェッショナルサーティファイドコーチ（ＰＣＣ）、弁護士、公認心理師、上級心理カウンセラー、ラッセルウェルビーイングコーチングカレッジ代表、ＣＬＡＲＩＳ法律事務所代表弁護士、法務博士、ウェルビーイング経営アドバイザー。奈良女子大学英文科英語英文学科卒業、関西学院大学大学院司法研究科修了、米国イェール大学Science of Well-Being Course修了。著書に「弁護士業務の視点が変わる!実践ケースでわかる依頼者との対話42例 コーチングの基本と対応スキル」（日本加除出版）など。弁護士として活動しつつ、2019年ウェルビーイングのためのアカデミックなコーチングスクール「ラッセルウェルビーイングコーチングカレッジ」を設立。創立以来講師を務め多くのコーチを育成しながら、上場企業からＮＰＯ法人、大学、裁判所まで幅広い対象にコーチング研修を提供。現役の現役の弁護士かつプロコーチとしても多数のクライアントを支援する。最終更新日2025年2月11日■関連記事・質問の価値を高めるコーチングスキル傾聴とは？NG例もあわせて徹底解説・【コーチングの質問とは?】質問の具体例をまとめた保存版リスト 避けるべきも紹介・ー2025年版ー【プロコーチが選ぶ】コーチングの学びにおすすめ本７冊と効果的な学び方とは・コーチングとは？効果や意味、メリット、学び方をプロコーチがくわしく解説・コーチングの効果的な勉強法は？学び方やおすすめのスクールの選び方について・コーチングを学ぶ最適の方法は？自分にあう学習法やスクールの選び方を紹介■人気記事・【GROWモデルとは？】コーチングの質問の型とすぐに使える具体的な質問例もあわせて紹介・【コーチングの承認とは？】人の成長を促すスキルを３つの効果と注意点をあわせて紹介・コーチングの学びに自己理解が大切な理由とは？重要性と方法を解説