ビジネスや教育の現場で、個人の成長や組織の成功を支援する手法として「コーチング」と「メンタリング」が注目されています。しかし、これらは同じようで異なるアプローチです。本記事では、プロコーチの視点からコーチングとメンタリングの違いについて詳しく解説し、それぞれの目的や効果、そして成功のためのポイントを紹介します。１ コーチングの目的と効果コーチングの目的は、クライアントが自己の潜在能力を最大限に発揮し、明確な目標を達成することです。コーチは、質問やフィードバックを通じてクライアントの内面を引き出します。それによって、自分でも気づかなかった課題解決の手法を見つけ、行動を変容させていく力が生まれます。人的資本経営としてのマネジメント手法でもあり、人材育成の観点から組織の中でもコーチングは役立ちます。一方、コーチングは全人的な人材開発の手法でもあり、仕事に限らず、人生のはばひろい課題感にも対応できる幅広さがコーチングの特徴です。コーチングについて詳しくは、こちらの記事をご覧ください。コーチングとは？効果や意味、メリット、学び方をプロコーチがくわしく解説２ メンタリングの目的と効果メンタリングの目的は、経験豊富な指導者が自身の経験や知見を若手や初心者に伝え、長期的な成長を支援することです。メンターは相手（メンティーといいます）に具体的な助言を提供し、キャリア形成や人生の指針を示す先輩のような役割を担います。メンタリングの効果には、メンティがメンターの経験から学び、迅速に成長できる点が挙げられます。特に、新しい環境に入ったときや、仕事で行き詰まり、不安が多い場面に、メンターの存在はメンティにとって大きな安心感と方向性を提供してくれる心強い存在です。３ コーチングのやり方とスキル（１）コーチングの実施方法コーチングの基本的なやり方は、コーチがクライアントに対してオープンな質問を投げかけ、その答えを引き出す形で進めます。これにより、クライアントは自分自身の考えや感情を整理し、自発的に新たな気づきを得ることができます。コーチングセッションは通常、定期的に1on1の面談形式で、継続的に行います。セッションの内容は、クライアントが自ら決めたテーマに沿って進められます。（２）コーチングに必要なスキルコーチングを行うためには、コーチ側に重要なスキルが求められます。まず、傾聴力、聴く力はコーチングに欠かせない重要スキルです。ここでいう「聴く」には、クライアントの言葉だけでなく、感情や背景に深く共感し、受容しようとする態度も含まれます。否定せずに相手を受け止めることで、クライアントがよく考えることになり、内面を整理できるようになるからです。また、質問力も欠かせないスキルです。良い質問はクライアントの思考を刺激し、自己発見を促します。こうしたスキルを組み合わせることで、クライアントはセッションを通して、自分を見つめなおし、課題に向けた行動を起こせるようになっていきます。（３）コーチングがもたらすメリットコーチングのメリットは多岐にわたります。個人にとっては、自分を理解し、目標に向かって進む力が高まる点や、コーチングを重ねて受けることで、指示待ちをせずに、自分で課題に向き合う力が高まる点もメリットです。そもそも、コーチングには3つの基本精神があります。①人の可能性は無限である②こたえは必ず本人の中にある③コーチとクライアントは対等なパートナーであるこの3つの基本精神に基づき、クライアントの内側にある答えや可能性を引き出す関わりを行うのがコーチングです。また、コーチングは組織や企業全体にとっても有効です。社員ひとり一人の主体性やモチベーションが上がることで、チームとしての課題解決力も比例して上がっていくからです。コーチングを社内の制度として取り入れる企業も増えています。（４）コーチとクライアントの関係コーチとクライアントの関係は、上限関係ではなく、あくまで対等な関係です。互いへの信頼関係を基礎に、コーチはクライアントの目標達成をサポートするために、常にクライアントを支援する立場にあります。コーチは、自分の価値観や経験にもとづく指示やアドバイスをするのではなく、あくまでクライアント自身の内面の力にフォーカスし、自らの力で解決策を見つけられるように関わっていきます。このような関係は、いわゆる「非指示的」「非指導的」な関係に分類され、クライアント中心の関わりともいわれます。先生と生徒のように上から下に伝達する関係ではないのです。クライアントも、コーチ側に明確な答えを求めるのではなく、セッションを通じて、自分自身と対話をして自分自身のさまざまな可能性をひらき、未来を作っていくことになります。４ メンタリングのやり方とスキル（１）メンタリングのやり方メンタリングは、メンターとメンティが定期的に面談しメンティの課題や目標について話し合います。メンターは、これまで自分が培ってきた自身の経験や、学習によって得られた知識を相手に共有します。時には、自分のキャリア上の試練や苦難についても伝え、なぜそれを乗り越えられたのか、その理由も伝えることがあります。こうしたリアルな経験は、メンティーにとって、悩みや困りごとを解決するために大いに役立つでしょう。つまり、メンターは、メンティにとってのひとつのロールモデルの役割も果たします。導入方法としては、職場でメンタープログラムを設立したり、外部のメンターを招く方法もあります。なお、メンタリングは、直属の上司と部下ではなく、別の立場の人のほうが比較的うまくいきます。同じ業務を担当する直属の上司では、どうしても、業務上の評価との区別がつきにくいものです。メンタリングのつもりで関わっていても、実際には、指導や命令をされているように感じられ、相手が委縮してしまう可能性も高まります。また、ネガティブなことを口にすると、評価に直結し、場合によっては評価を下げられてしまうのではないかという不安もあり得ます。そのため、部下が将来のことなどを相談するのにためらってしまう可能性があるからです。こうしたデメリットを防止し、メンタリングを有効に運用するには、社内の別の部署のメンバーで行う、時には、別の会社の人との間でメンタリングを設定することもお勧めです。（２）メンタリングの重要性と効果メンタリングがもたらす効果としては、離職率の低下が挙げられます。メンターがいてくれることで、社員は目の前の悩みや、将来のキャリアに関する課題感を相談できる存在を実感できます。新入社員にはもちろんのこと、入社数年目ころにも、キャリアの踊り場状態で希望が持てなくなる現象もしばしば起こります。また、マネージャークラスになっても、社内の人間関係に悩んだり、思ったようなキャリアが実現できないことに壁を感じ、気持ちが滅入ることもあるでしょう。メンタルヘルス状態が悪化して、そのことをなかなか周囲に話しにくい状況の人も少なくありません。従業員が休職、離職する場合、会社や上司が気づかないうちに徐々に気持ちが離れてしまうものです。身近な上司でも、人事の担当者でも把握しきれない心の変化は静かに進行していくからです。定期的にメンタリングを行えば、メンバーが抱える課題や心理的な不安に早く気が付くことができ、解消までの時間も短くなります。人材の定着率も上がることが期待できます。また、メンタリングで定期的に仕事の状況を相談することで、自分がどんな状態にあるのあか、客観的な目線でアドバイスをもらえることになります。つまり、長い目で見て、自分の状態や成長、そして、次第に積み重なってきた変化について知ることができるわけです。人は、自分の成長を実感できないと、意欲が下がっていきます。特に、頑張って努力しているときほど、その努力を評価され、認めてもらっているという実感が欲しいのです。逆に、努力をしているのに、その成果が見えないことは、疲れや無力感につながることが多いものです。そのため、メンターから適切なフィードバックを受けられれば、メンティは、自分の成長を実感することができ、それによって、モチベーションや意欲を高めることが可能です。質の高いメンタリングは、従業員のやる気やエンゲージメントを高めることはもちろん、組織全体のメンタル状態やモメンタムを上げるためにもかなり有効な制度と言えるでしょう。（３）メンタリングを成功させるための方法メンタリングを成功させるためには、まず、メンターとメンティの間にしっかりとした信頼関係が必要です。自分のことを安心して相談するためには、その前に、まずは相手への信頼が土台となるからです。そして、メンターとしては、相手との信頼を構築するするには、まずは相手の存在をしっかり受け止め、否定しない態度が何より大事です。メンタリングでは、自分の経験や知識をシェアし提供することも大事ですが、相手から信頼されない状態で自分の経験をとうとうと披露しても、相手の心には響きません。単なる自慢話に聞こえてしまう恐れさえあります。このような状態では、メンタリングの効果は期待できません。メンタリングでも、コーチングと同様に相手の話をよく聴き、時には相手の思考や気づきを広げる良い質問を展開して、相手本人の内面を大切にするかかわりができる必要があります。そうやってメンティーとの信頼を構築し、メンティーが自分の話や経験から学びたいとおもえるような関係性がしっかり生まれた状態になったならば、メンティにとって役に立つ経験を伝えましょう。そして、その経験を、相手がどう感じたのか、メンティーの受け止め方を確認することも重要です。人によって、物事の受け止め方は異なり、その違いに、その人なりの大切な価値観が表れるからです。そして、そのメンティーの価値観に配慮しながら、相手に役立つ適切なフィードバックを行いましょう。また、相槌や笑顔、しっかりとした承認の声がけなど、さまざまなスキルを活用することもお勧めです。こうした工夫あるコミュニケーションができれば、メンティの成長を力強くサポートすることができるでしょう。（４）メンターとメンティの関係性メンターとメンティの関係性は、師弟関係に近いものがありますが、決してメンターを上に置き、メンティーを下に置く、といった一方的な関係ではありません。むしろ、両者の対等性がよいメンタリングのカギになります。つまり、メンターは、メンティに役立つ知識や経験を提供しますが、それはあくまで一つの経験談にすぎず、それをそのまま行うように指示や命令をするのではありません。メンターの経験を聞き、具体的な相談をしながらも、その後、実際に何をどう実践するのかは、メンティが自分で選択することが大事です。したがって、メンターは、メンティーに対して、自分が正しいと思うことを押し付けるような態度は避けましょう。あくまで、メンティーがどうしたいのか、メンティー自身の気持ちや考えを尊重しなら、自主性を引き出すような関わりがポイントです。また、メンティの立場では、メンターに依存し、正解を求める態度は望ましくありません。メンターは、何かの絶対的な正解を提供してくれる相手ではありません。メンターから学ぶことはたくさんあるはずですが、その学びを得た結果、実際に自分がどのような選択をするのか、それを決めるのはメンティー自身です。メンタリングの場面では、自ら成長する自主性が大事、その態度がメンタリングをより意味のあるものになります。そして、自分が聞いてみたいことは積極的に質問し、自分がどう考えるのか、自分の意見も遠慮なく語ってみましょう。メンターと意見や考え方が異なっても、問題ありません。違うからこそ、自分がどんな価値観を持っているのか、浮き彫りになってくるのです。仮に、意見が違う時に、自分の意見を否定し、メンター側の意見を無理やり押し付けてくるようなことがあれば、そのメンターは適切なメンタリングができないのかもしれません。考え方の違いは尊重されるべきもの、お互いに敬意をもって関われる人とメンタリング関係を築いていきましょう。このように、メンター側は、自分がイメージする型のとおりにメンティが動くように一方的に教育しようとすることなく本人の自主性を大事にすること、メンティー側は、メンターに依存せず、率直に質問したり意見を交わすなどして成長を目指すこと、これが互いに良いメンタリング関係を作っていくコツです。５ コーチとメンターに必要な資質とは？（１）コーチとメンターに共通して求められる資質コーチングもメンタリングも、相手の自主性を引き出しながら成長を支援するコミュニケーションです。いずれも、相手の存在を受け止めて共感する力と傾聴の力が不可欠です。また、次のような資質や態度は、コーチにもメンターにも役に立ちます。・相手を批判的にみるよりも、良い面に目を向ける・相手がどんな立場でも相手を尊敬できる・他人と信頼関係を築くのが得意・人に対する興味がある・人の成長には時間がかかることを理解している・人が成長する姿を見るのが嬉しい・チャレンジを支援する気持ちがある・人が失敗しても、そこから得られるものを大切にする（２）メンターに求められるものメンターには、メンティの課題に関する豊富な経験と知識が必要です。メンティに、信頼性のあるアドバイスを提供するためには、自らのキャリアや経験に基づいた具体的な助言が不可欠だからです。メンターを志すならば、これまでの自分のキャリアや経験の一覧を作成してフラットに見てみることもお勧めです。そうすることで自分が活躍できる分野が明確になるでしょう。なお、メンターから見ると、メンティは、社会人経験が浅いケースもよくあります。経験が浅いと、そもそも自分に何が必要なのか理解できない場合や、わかっていてもうまく言語化できない可能性もあります。そこで、メンターは、メンティの状況を把握し、先回りしてケアをしながら指導する力も求められます。メンティーの弱み以外に、長所や強みを積極的に見つけることも大事です。また、メンティーが失敗したとしても、それを非難したり否定してはいけません。むしろ、失敗したときこそ、相手を力強く支える態度が必要であり、メンター自身の力量が試される場面です。決して、メンティーを見下したり、マイナスの評価をすることなく、むしろチャレンジしたこと自体を賞賛するとともに、失敗にたどり着いたのは勇気ある前進だと伝えましょう。そして、今回の失敗から何を学び、これからどうやって成長するのか、共に考え、発展していく過程をあたたかく見守る目線がメンターに求められる重要な資質でしょう。（３）コーチに求められるものコーチには、メンターと異なり、クライアントの課題に関する実務知識やで専門性、経験などは必要ではありません。同じ知識や専門性を持っていなくても、コーチングは可能なのです。これはコーチングの大きな特徴であり、コーチという職種が、あらゆる場面で活用できる根拠でもあります。そして、クライアントと同じ専門性が必要ないということは、あくまで、本人の中から、課題や問題に対する対処法や目標にたどりつく力を引き出さなければいけないということです。コーチングの技術は、一般的なコミュニケーションとは異なるうえ、自分のこれまでのキャリア上の専門的な経験を用いることはできない、独自の技術なのです。これまでの仕事経験やキャリアとは別に、コーチングという独立したスキルが求められる点がコーチングの特徴であり、どんなクライアントにも幅広く対応できるコーチの仕事の魅力でもあります。６ コーチの資格とメンターの資格コーチとして活動するためには、認定機関からの資格がある方が高い信頼を得らえるため、望ましいとされています。日本ではいまのところ国家資格はありませんが、それに代わるものとして、コーチングを学べるスクールの認定資格のほか、国際コーチング連盟（ICF）などが認定する国際資格が代表的な資格となっています。スクールや認定機関によって、プロフェッショナルなコーチングができるための基準が設けられています。特に、ＩＣＤ国際コーチング連盟は国際的なプロフェッショナルコーチ資格を認証する世界最大規模の団体で、高い倫理規定やコアコンピテンシーを定めて、コーチとしての信頼を集める指標となっています。一方、メンターには特定の資格が必須とされることは少なく、国際的な認証もありません。組織や業界ごとに求められる経験や知識も異なり、メンティにとって役立つ経験や専門性を持っているかどうかが重要視されます。とはいえ、メンタリングは一方的な知識の伝達ではなく、相手の可能性や自主性を引き出す技術です。したがって、独自の豊かなキャリア経験に加えて、相手を育てるコーチングスキルを習得すれば、メンターとしての実力は確実に向上します。専門性や経験は十分持っているのに、相手を引き出すコミュニケーション力が足りないために、うまく人材を育てられないままに埋もれている才能がたくさんあるはずです。若手人材を育てられる経験者の人材が増えれば、組織にとっても、また、若い働き手が減りつつある日本社会にとっても大きな貢献になるでしょう。そのためにも、コーチングの力をつけ、さらに、正式に認められたコーチ資格があれば、コーチング力を保証された優れたメンターとして採用されるチャンスが増え、信頼性も高まるでしょう。７ コーチ資格取得のためのステップコーチ資格を取得するためには、いくつかのステップがあります。まずは、関連する書籍を読んだり、セミナーを受けるなどして、基礎知識を学んでみましょう。コーチング学習にお勧めの本は「ー2025年版ー【プロコーチが選ぶ】コーチングの学びにおすすめ本７冊と効果的な学び方とは」の記事でご紹介しています。本などでコーチングの知識を得て、さらに専門的に学びたいと思ったら、本格的なスクールで受講することで、確実にコーチングスキルとマインドを習得できます。スクールに進む場合は、そのスクールでどんな資格が得られるかも確認することをお勧めします。スクール独自の資格はもちろんですが、さらに国際的に認められたプロフェッショナルコーチ資格まで取れるスクールなら、安心して学べます。また、メンターとして活躍する際にも大いに役立つことでしょう。コーチングの学び方について、こちらの記事をご覧ください。コーチングを学ぶ最適の方法は？自分にあう学習法やスクールの選び方を紹介８ メンタリングとコーチングの違いまとめこの記事では、コーチングとメンタリングの目的や効果、実施方法、必要なスキルについて詳しく解説してきました。コーチングはクライアントの潜在能力を引き出し、目標達成を支援する一方、メンタリングは経験豊富なメンターがメンティの成長を長期的に支援します。メンタリングとコーチングは、それぞれ異なる目的と効果を持っていますが、どちらも人材を育成し組織状態を改善するメリットをもたらしてくれます。人的資本経営にも不可欠な取り組みでもあります。自分の経験値で指導しながら相手を支援するメンタリングと、自分に経験がない事柄でも、本人の可能性をどこまでも引き出すことで相手を支援するコーチング。この両方ができるようになれば、どんな場面でも人の成長を支援できることになり、それは最強の対人支援力を手にするともいえるでしょう。メンタリングと同様に、コーチングと似た他スキルとの比較は、こちらの記事をご覧ください。コンサルティング、コーチング、カウンセリング、ティーチングの違いとは？プロコーチが徹底解説著者プロフィール中原阿里：ＩＣＦ国際コーチング連盟プロフェッショナルサーティファイドコーチ（ＰＣＣ）、弁護士、公認心理師、上級心理カウンセラー、ラッセルウェルビーイングコーチングカレッジ代表、ＣＬＡＲＩＳ法律事務所代表弁護士、法務博士。奈良女子大学英文科英語英文学科卒業、関西学院大学大学院司法研究科修了、米国イェール大学Science of Well-Being Course修了。弁護士として活動しつつ、2019年ウェルビーイングのためのアカデミックなコーチングスクール「ラッセルウェルビーイングコーチングカレッジ」を設立。創立以来講師を務め多くのコーチを育成しながら、上場企業からＮＰＯ法人、大学、裁判所まで幅広い対象にコーチング研修を提供。現役の弁護士かつプロコーチとしても多数のクライアントを支援する。著書に「弁護士業務の視点が変わる!実践ケースでわかる依頼者との対話42例 コーチングの基本と対応スキル」（日本加除出版）最終更新日：2025年3月7日■関連記事・コーチングとは？効果や意味、メリット、学び方をプロコーチがくわしく解説・ー2025年版ー【プロコーチが選ぶ】コーチングの学びにおすすめ本７冊と効果的な学び方とは・コーチングの効果的な勉強法は？学び方やおすすめのスクールの選び方について・コンサルティング、コーチング、カウンセリング、ティーチングの違いとは？プロコーチが徹底解説・コーチングの学びに自己理解が大切な理由とは？重要性と方法を解説・コーチングを学ぶ最適の方法は？自分にあう学習法やスクールの選び方を紹介■人気記事・マネジメントに必須のコーチングスキルとは？ー習得のメリットと方法をコーチが解説ー・【GROWモデルとは？】コーチングの質問の型とすぐに使える具体的な質問例もあわせて紹介・【コーチングの質問とは?】質問の具体例をまとめた保存版リスト 避けるべきも紹介・質問の価値を高めるコーチングスキル傾聴とは？NG例もあわせて徹底解説・【コーチングの承認とは？】人の成長を促すスキルを３つの効果と注意点をあわせて紹介